Reconnaître un milieu de travail psychologiquement sain

Dans mon métier, je dois identifier les risques qui peuvent nuire à la santé mentale des employés d’une organisation. J’ai par conséquent peu l’occasion d’aborder le sujet d’un point de vue positif, car les milieux sont, plus souvent qu’autrement, exposés à plusieurs risques. Mais un milieu de travail sain, ça existe! Le but d’un exercice d’analyse des risques psychosociaux n’est-il pas d’obtenir un milieu de travail plus sain?

Certains indicateurs sont disponibles pour déterminer si un milieu est psychologiquement sain. Bien sûr, ce sont des indicateurs et ils ne suppriment pas l’obligation de procéder à des analyses des risques psychosociaux qui permettront d’avoir un réel portrait de l’environnement de travail.

Par ailleurs, si vous percevez des signaux d’alarme dans votre organisation ou au sein de votre équipe (employés en télétravail qui ne veulent pas revenir travailler au bureau, manque de collaboration, peur du lundi, retour de vacances difficile, taux de roulement, etc.), sachez qu’ils pourraient servir de point de départ à une bonne réflexion.

Voici donc les trois grands piliers destinés à vous aider à déterminer si votre milieu de travail est psychologiquement sain… pour vous!

1. Engagement de l’employeur

Ce pilier englobe les responsabilités de base de l’employeur (l’organisation) en matière de santé psychologique.

Par exemple, l’employeur a identifié les risques, tant physiques que psychologiques, présents dans son organisation. Il a instauré des mesures de contrôle pour diminuer ces risques et s’assure qu’elles sont respectées. Ce qu’il faut retenir, c’est que l’employeur a une idée précise des risques présents dans son milieu de travail; il ne travaille pas sur des perceptions.

L’employeur a élaboré une politique de prévention du harcèlement et de la violence au travail qui est communiquée à tous les employés et appliquée au besoin.

Un milieu de travail doit être agréable et permettre aux employés d’effectuer leur travail convenablement. Cela signifie que le mobilier doit être ergonomique, que l’employé peut faire des appels téléphoniques sensibles sans craindre que ses collègues l’entendent, que du matériel informatique performant est disponible et qu’une salle de repos et des installations sanitaires sont accessibles.

2. Compétences managériales : gérer en pleine conscience et prendre régulièrement le pouls de son équipe

Ce deuxième pilier porte principalement sur les compétences de gestion des gestionnaires de l’organisation. La gestion en pleine conscience, c’est être habilité à prendre le pouls de son équipe non seulement lors des évaluations de rendement, mais régulièrement. Prendre le pouls de son équipe en plein conscience consiste à être présent.e à 100 % lors des rencontres de suivi et à ne pas être distrait.e par ses courriels ou son cellulaire. Le moyen le plus simple est de faire un suivi de l’humeur en demandant « Comment ça va aujourd’hui? », car simplement demander « Ça va? », par pur réflexe, n’atteindra pas l’objectif visé, qui est de savoir comment le membre de son équipe va réellement aujourd’hui. Comment va-t-il dans l’entièreté de sa vie personnelle et professionnelle? Il n’est pas nécessaire d’aborder le sujet en profondeur, mais tout simplement d’offrir une oreille attentive à la personne qui en a peut-être grandement besoin.

Gérer en pleine conscience signifie également gérer dans le respect et s’assurer que tous les membres de son équipe se respectent. Cela ne veut pas dire d’être toujours d’accord les uns avec les autres, mais de permettre aux gens de s’exprimer librement en acceptant tous les points de vue, si divergents soient-ils. Il faut également veiller au perfectionnement des compétences des membres de l’équipe et mettre leurs forces à contribution.

Communication transparente bidirectionnelle. L’adjectif « bidirectionnelle » est extrêmement important. Vous devriez offrir autant d’information que celle que vous recevez de vos équipes. Dans le cas contraire, votre équipe ne fera que du report d’information et se sentira observée et contrôlée, et ce, même si cela n’est pas votre intention. Un employé qui se sent contrôlé donnera le minimum de son potentiel, car sa créativité sera étouffée.

Le point important est que l’employeur doit aller à la rencontre de l’employé, lequel sentira alors que son employeur se soucie de lui et que son opinion et son développement lui importent.

• Offrir une reconnaissance régulière du travail accompli en étant précis sur les remerciements.

• Donner la possibilité de dire non, de respecter ses propres limites.

• Impliquer les employés dans la prise de décisions, solliciter les idées de son équipe : offrir un espace ouvert afin que son équipe fasse part de ses idées et de ses commentaires. Accueillir les commentaires négatifs et ne pas abuser du surpositivisme.

• Avoir droit à l’erreur.

Gérez par l’exemple! Soyez ce que vous aimeriez que votre équipe soit!

3. Promouvoir un équilibre de vie : créer de l’espace mental

Des études ont démontré que les employés actifs avaient un rendement de productivité supérieur de 12 % à celui de leurs collègues sédentaires. L’idée n’est pas nécessairement d’investir dans un gym ou d’avoir un bar à smoothies sur le lieu de travail, mais plutôt d’offrir un horaire de travail qui permet aux gens de faire de l’exercice sur leurs heures personnelles. En ce sens, la survalorisation des longues heures de travail devrait être chose du passé. Plusieurs initiatives visant à libérer de l’espace mental peuvent être prises, telles que l’implantation d’une politique relative au droit au « décrochage », la fermeture des espaces de bureaux collectifs après une certaine heure, l’interdiction des réunions non urgentes les vendredis après 14 h, etc.

Depuis l’arrivée du télétravail, le monde professionnel a grandement évolué et nous a démontré qu’il est possible d’offrir le même rendement qu’en présentiel. Or, le télétravail, les horaires flexibles et les semaines condensées (lorsque possible) sont de bons moyens de diminuer la charge de stress chez les employés.

Cependant, offrir le télétravail en contrôlant les présences au bureau par l’imposition de journées fixes peut créer l’effet contraire. Les gens qui se sentent observés et obligés de venir au bureau s’y rendront à reculons. Le mot « flexible » est important.

Pour conclure, l’organisation, le gestionnaire et l’employé ont une responsabilité à assumer en matière de création d’un environnement de travail psychologiquement sécuritaire. De plus, un gestionnaire ne peut offrir que ce qu’il a. C’est pourquoi, pour obtenir un environnement sain, les trois piliers doivent être mis en place l’un à la suite de l’autre.

C’est un privilège de gérer des humains et c’est un devoir de leur donner les outils pour les faire évoluer sur le plan professionnel. Des lacunes en compétences managériales peuvent avoir un impact négatif sur la santé mentale des employés.

La bonne nouvelle est que personne n’est obligé d’être gestionnaire! La deuxième bonne nouvelle est que si vous sentez que vous devriez améliorer vos compétences EVERESST offre plusieurs formations.