En raison de son rôle stratégique au sein de l’organisation, un représentant des ressources humaines (RH) doit impérativement être impliqué dans l’élaboration et la mise en œuvre d’une stratégie de gestion des risques psychosociaux. Cela comprend, entre autres, la gestion des situations à risque, la tenue d’un registre, la mise en place de politiques internes, le respect des normes du travail, le développement des compétences managériales et la formation des employés.

Dans certaines organisation, ce schéma idéal reste malheureusement éloigné de la réalité. Que ce soit par le manque d'expérience, des lacunes au niveau du support de la direction, un manque de rigueur en terme de prévention des risques, les raisons peuvent être nombreuses. 

Cependant, dans ma pratique, je constate sans surprise que les responsables RH peuvent exercer une influence positive sur leurs collègues en adoptant deux postures gagnantes lors de la mise en œuvre d'une stratégie de gestion des risques psychosociaux. Si ces postures ne sont pas adoptées, cela peut avoir un effet néfaste sur cette démarche.

Laissez-moi vous partager un scénario assez fréquent dans les entreprises afin d'imager mes propos.

Un directeur des opérations souhaite soutenir son équipe de superviseurs, déjà frappée par des arrêts de travail ou se disant au bord de l'épuisement, victimes de comportements violents et de langage inapproprié de la part des employés. Le turnover est élevé, la rétention est un défi, et la situation ne cesse de se dégrader. Il me sollicite avec son responsable RH pour un appel découverte afin de discuter de stratégies d’intervention et pour en apprendre davantage sur les nouveaux requis légaux.

Le directeur, visiblement épuisé, confie que son équipe a besoin d’aide. Il est à court de ressources et sent que certaines choses lui échappent. Il a mis en place plusieurs actions, mais les résultats sont toujours temporaires. Il veut aller plus loin et faire les choses autrement. Il s'enthousiasme à l’idée de réaliser une analyse des risques psychosociaux afin d'identifier les causes profondes et élaborer un plan d’action. Il voit enfin une lumière au bout du tunnel.

Cependant, l’approche RH est différente : on privilégie immédiatement des formations pour outiller les superviseurs et les gestionnaires.  Il me fait savoir qu’il a déjà effectué un diagnostic, qu’il connaît les causes et qu’il souhaite passer directement à la phase de formation.

Surprise… Un diagnostic a été réalisé, mais le directeur des opérations n’en a visiblement pas été informé ni impliqué dans les actions correctives. 

Devant le regard perplexe du directeur, je propose de consulter le diagnostic pour déterminer les formations nécessaires.

On m'informe alors que le diagnostic a été effectué de manière unilatérale, sans véritable démarche structurée. Il repose essentiellement sur des impressions et des perceptions, et plusieurs constatations remontent à plus de deux ans, sans trace écrite ni suivi. Bref, il n'y a pas eu d'analyse des risques psychosociaux (ni de diagnostic du climat de travail) de réalisée au sens légal.

Donc, on cherche une solution rapide en misant sur la responsabilisation des gestionnaires pour un risque... inconnu.

Cibler la cause pour apporter la bonne action corrective

Pour bien cibler la cause profonde de la détresse psychologique des employés, il faut d'abord :

1. Réaliser une démarche d'analyse des risques psychosociaux avec une approche structurée. L'identification des causes profondes permettra de déterminer les mesures à mettre en place pour diminuer le risque. Il est possible que des formations pour développer les compétences managériales soient nécessaires, mais elles devront être soutenues par une stratégie de gestion à long terme.

2. Identifier les éléments manquants pour solidifier votre stratégie de gestion. Si le climat de travail s'est détérioré, il y a de fortes chances que vos processus de gestion, y compris ceux des RH, doivent être revus.

Il est essentiel de comprendre les risques avant de pouvoir les gérer efficacement. En ce sens, offrir des formations d'habiletés de gestion pour diminuer un risque sans avoir été formé au préalable sur l'identification de ces risques ne fera que retarder l'atteinte de votre objectif et créer de la frustration.

De plus, lorsque les compétences de gestion sont en cause, rares sont les fois où les processus de gestion ne sont pas à revoir. Dans ce cas, il y a une révision à faire dans les processus RH.

Deux actions pour améliorer sa posture RH

1. Adopter une lecture impartiale et compétente de son environnement.

2. Reconnaître que vous pourriez être un facteur de risques psychosociaux dans votre milieu.

Réaliser son auto-diagnostique peut être limitant, car il se fait à travers vos propres lunettes, expériences et paradigmes. Cela peut nuire à la prise de recul nécessaire pour identifier les problèmes réels. Il est important de ne pas surestimer sa capacité à analyser la situation et à évaluer le niveau de confiance de ses collègues.

Pourquoi est-il difficile de réaliser une analyse impartiale ?

En étant soi-même une partie intégrante de l’écosystème, il est possible d’être, sans le savoir, un facteur de risques psychosociaux pour ses collègues et employés. Il est aussi possible que vos collègues n’aient pas confiance en vous, dans l’équipe de gestion, ou même dans l’organisation elle-même. Il pourrait y avoir des opportunités d’amélioration dans votre département, mais peut-être êtes-vous réfractaire au changement ou souhaitez-vous maintenir votre mode de gestion.

Dans ce contexte, les informations recueillies seront insuffisantes pour identifier les causes profondes des situations à risque, surtout si votre propre département en est responsable, faute de compétences adéquates.

Voir l'expertise externe comme une opportunité d'apprentissage et non comme une remise en question de ses compétences

Admettre ses propres limites permet à votre entreprise de ne pas se restreindre aux seules ressources internes. En ce sens, faire appel à une ressource externe pour recevoir les formations nécessaires, augmenter votre niveau de compétence ou vous aider dans votre stratégie de gestion des risques psychosociaux - surtout lors d’une première démarche d’analyse des risques psychosociaux - permet d’avoir une vision objective et approfondie de la situation, tout en créant un climat de confiance propice à la collecte d’informations.

Dans certains cas, une analyse externe offre une meilleure compréhension des dynamiques organisationnelles et des mécanismes de prévention existants dans votre département.

Cela vous permet non seulement de respecter vos obligations légales, mais aussi de mettre en place une stratégie de gestion des risques psychosociaux, en vue de créer un environnement psychologiquement sécuritaire.

Personnellement, je privilégie toujours une prise en charge interne, mais à la condition que certains critères soient respectés et que les erreurs les plus fréquentes soient évitées. Cependant, lors d'un premier exercice, le support externe est souvent judicieux pour les mêmes raisons que citées précédemment.

Pour conclure, j'espère que vous comprenez mieux l'importance du rôle des ressources humaines dans la mise en place d'une stratégie de gestion des risques psychosociaux. Rechercher des solutions rapides est rarement viable et bénéfique à long terme. Une simple discussion de quelques minutes avec une personne compétente dans le domaine peut être un accélérateur dans votre orientation stratégique!